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实行机关绩效考核的实践与思考
2016-11-10   来源: 连云港市海州区编办  字体:

  

  

  [摘  要]绩效考核是现代行政管理的一个较为前沿课题。 推行机关绩效管理是党中央、国务院和省委、省政府推进机关职能转变和公共管理创新,建设人民满意的服务型机关的重要部署,也是机关管理方式的一次变革。本文根据连云港市海州区实行机关绩效考核后取得的初步成效作出的简要分析,并根据存在的问题提出完善绩效考核体系的思考。

  

  自2015年起,连云港市海州区全面推行机关绩效管理制度。海州区紧紧围绕区委、区政府工作大局,突出加强机关依法行政、高效履职、创新创优能力建设和提升机关综合服务水平;按照“目标管理、过程控制、注重结果、持续改进、公众满意”的要求,推动目标责任制考评向绩效管理提升;建立科学严密、客观公正、务实管用的绩效管理体制机制,努力打造为民、务实、高效、清廉的服务型机关。

  一、实行机关绩效考核的基本做法

  连云港市海州区根据新的机关绩效管理制度将区级已有的、覆盖面广且与机关绩效关联度高的目标考核、软环境考评、作风建设考评等项目按照绩效管理相关精神进行有机整合和整体设计,形成新的机关绩效考评体系。

  一是从体制机制上给保障。自2015年起,连云港市海州区委、区政府高度重视,迅速成立了全区机关绩效管理工作领导小组,绩效办设在区编办。在借鉴先进经验,有效承接原目标考核资源的基础上,制订了《关于加强全区机关绩效管理工作意见》和《区级机关绩效考评办法》等文件,明确各牵头部门的指标体系与职责分工,合理确定绩效管理的主要内容、考核对象和范围,科学设计绩效考评指标体系,统筹做好目标计划、过程监管、年度考评和持续改进等工作,以体制和机制保障来推动机关绩效管理上轨道。 

  二是从考评内容上求务实。首先,从考评分组上做到与综合目标考评有机衔接,相互补充;其次,在考评指标权重上更注重体现机关依法行政、高效履职、创新创优能力建设、提升机关综合服务水平和社会满意度情况,重民生、接地气;再次,在考评程序上,通过被考评单位制定目标计划,牵头部门过程监督,区绩效办统筹进行年终考评,保证达到绩效管理的持续性和问题改进的及时性;第四,考评方式上,实行内部考评与外部评价相结合,进一步强化了过程控制,将过程与结果摆在同等位置,通过过程监管和节点控制,便于及时发现问题,整改提升。

  三是从考评办法上见严谨。通过与区委办、区政府办、区经发局等职能部门的多次研究和磋商,我区机关绩效管理考评采取与区目标考评工作同步进行、同步计分、分别汇总的方式,从而避免出现关系不明、重复考评、考评不全面的问题,也减少了对被考评单位的工作影响。

  四是从考评结果上出实效。通过科学的设计考评等次比例,合理的设置奖惩规定,严格的落实整改措施,进一步加大绩效考评结果的奖惩力度。并将考评结果与单位工作人员年度考核挂钩,与干部考核与任用挂钩,与单位机构编制调整和预算编制挂钩。从而不断强化机关绩效管理在服务全区经济社会发展大局上的运用。

  二、实行机关绩效考核取得的初步成效

  实施机关绩效管理取得的效果是明显的。一年多来,我区机关的依法行政能力、高效履职能力、组织作风建设和机关综合服务水平都得到了显著的提升,老百姓对政府的满意度也不断提高。

  (一)不断优化绩效考评指标体系。一是有效分解考评指标,细化考评标准。新的机关绩效考评体系包括职能工作目标、管理工作目标、满意度目标和创新创优目标4个一级指标,下设若干二、三级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标基本涵盖机关各部门的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差的情况发生。二是结合部门和岗位特点,科学设定考评指标。2016年,调整部分三级指标,如职能工作下级指标调整为承担市对区考核、区委区政府年度主要指标、重点工作等完成情况和依据部门主要职责承担的其他工作完成情况及职能工作在条线排名情况两项三级指标,并针对不承担某项三级指标的单位,采取将分值列入单位职能工作计分这一改革,使评分更加公正、公平。三是不同部门的绩效评价权重应体现各自工作特点。在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算。

  (二)更加注重对党委政府重大部署落实情况的评估。在设计指标体系时,重点体现围绕中心、服务大局的要求,根据区委、区政府年度重点工作任务以及承担市对区考核和区委区政府年度主要指标、重点工作等完成情况设定三级指标,并在考评细则中指定指标参考文件为《区委常委会2016年工作要点》的通知(海委发〔2016〕8号)、《关于印发2016年市区政府工作报告重点任务分解落实方案的通知》(海政发〔2016〕1号)等。

  (三)扎实推进服务型机关建设。绩效考核的推动机制,促进了服务型高绩效机关建设。各部门自觉转变职能,以“服务群众、改进管理”为己任,以“一线工作法”为载体,把改善人民生活、不断满足人民群众的新期待作为经济社会发展的目的和归宿,集中时间和精力,脚踏实地,深入基层,深入实际,了解民情,体察民意,解除民忧。

  (四)干部队伍建设充满新的生机和活力。为促使各部门时刻关注自身工作的改进和工作绩效的提升,真正发挥出考核的激励效应,海州区积极强化考核的结果运用:一是将部门的考核等次与部门班子成员和公务员的考核等次、比例挂钩;二是干部的提拔和晋升向考核为“优”的部门倾斜;三是根据考核结果适当拉开奖励差距。这种科学的激励手段,有效地激发和调动了广大机关工作者的积极性、主动性和创造性。

  三、现行机关绩效考核存在的缺陷

  机关绩效考核是一项复杂的系统工程,目前我区正处于积极探索实践初期,虽然取得了一定的实效,但是在实施绩效考核仍然存在着不少亟待解决的问题。

  (一)对绩效考核的重要性认识不足。很多人对绩效考核制度的认识存在偏差,一是只把绩效考核看作是机关内部管理的工具,没有把绩效考核当作战略管理的工具;二是没有把对机关单位干部职工的绩效考核与整个机关单位的战略目标紧密结合起来;三是没有把整个单位的总体目标任务细化为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标,战略导向不明显。

  (二)业绩目标有短期化行为。部门绩效目标的确定需要建立一种群众愿望和需求的确认机制,才能确保部门的目标与群众需求的衔接,确保部门目标与组织的职责和使命的一致性。由于科学论证机制尚未健全,以及缺乏中长期工作业绩目标考评加以引导,易造成一些部门工作行为缺乏长远的战略思考,尤其在目标的“挑战性”和“可行性”之间的平衡中,一味追求近期的显性效果,不愿“多干打基础、利长远的事”;或是为了“保险”,不思进取,想方设法压低目标。

  (三)评估内容兼顾“潜绩”不够。政绩指标应该是多方面的,既应该包括可感可触的“显绩”,也应该包括看不见摸不着的“潜绩”。从技术角度讲,对这些需要纳入绩效考核的“潜绩”的内涵、指标设计,评估技术和方法的建立,还很难设计一套全面准确而又操作性强可量化的评价体系,往往只能通过政治性标准,即“群众满意不满意、赞成不赞成”来检测,这就容易导致在实际操作过程中产生偏差。此外,如果对绩效管理的结果不进行评估,则对绩效管理效率的质疑也难以得到消释。

  (四)结果运用执行力不强。绩效考核得出的考核结果并不意味着绩效考核的结束,在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到机关的行政管理当中。一要向机关单位和部门反馈绩效考核结果,帮助查找问题,提出建设性意见和建议。二要以绩效考核结果为依据,把考核结果运用到干部任用、晋升和奖励等工作中去。三要回头验证机关内部管理各项政策制度措施,如工作分工、任务分配和绩效考核本身是否存在问题和偏差,并加以改进。在现实生活中,往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”,把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式,最终导致机关干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪,影响执行力。

  四、完善机关绩效考核的思考

  开展机关绩效考核,是深化行政管理体制改革的重要内容,是推进服务型政府建设重要举措,有利于创新行政管理方式,改善经济社会发展环境,有利于激发广大干部干事创业的积极性和创造性。因此,要结合实际,按照统筹兼顾、抓住根本、有效激励、注重过程、关注结果的原则,作出实事求是、科学合理的考核评价,使每个机关干部职工主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示,形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。

  (一)不断提高认识,加强组织领导。一是各级各部门要充分认识绩效考核是引领科学发展、可持续发展的“指挥棒”,把干部的思想和精力凝聚到以经济建设为中心,聚精会神搞建设、一心一意谋发展上来,进一步增强广大干部特别是领导干部贯彻落实科学发展观的紧迫感和责任感;二是要充分认识绩效考核是树立正确导向的“导航灯”,把“人民群众满意不满意”作为评价机关干部工作优劣的最佳标准,力促广大干部、党员主动深入基层察民情、听民声、知民意、解民忧、暖民心;三是要充分认识绩效考核是检验机关干部作风的“试金石”,通过绩效考核,切实转变政府职能、改进干部作风、抓好工作落实。四是要进一步加强对绩效考核工作的组织领导,确保绩效考核各项工作落到实处。要健全机构,狠抓落实,形成“一把手”负全责亲自抓、分管领导负主责具体抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到项目建设上、工作创新上、干事创业上,积极营造“抓绩效考核、提执政效能、优发展环境、促科学发展”的良好氛围。

  (二)不断完善绩效考核体系,增强其科学性和可操作性。事物都是在发展和变化的,绩效考核也是如此。它不只是制订绩效考核指标、填表打分、最后排序这一简单的过程。尤其是在县区级的党政机关,各单位各部门职责要求不一样,很难建立一个绝对公平的统一标准,考核指标和整个绩效考核体系的建立应逐步摸索、探讨、循序渐进,急于求成、一步到位是不可行的。首先,要科学制订绩效指标。海州区由48家机关单位和直属单位,按照职能不同,共分经济建设和经济管理、监督和公共服务、党群和其他直属单位三个组分别进行考评。因此,在制定绩效考核指标时,要针对不同的部门类型制定侧重不同的绩效考核指标。其次,绩效考核指标应尽可能地具体化,要与部门职责相一致,既不能虚高也不能过低。再次,要借鉴先进的市县和新的科学的考核方法,使之在实践中更加科学规范、客观公正、简便易行、务实管用,真正成为检验和衡量各单位各部门工作的尺度和标准,使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服,把各级干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、求实效、谋发展上来。

  (三)改善考核手段,逐步实现信息化、网络化 。信息化程度低,一定程度上阻碍了政府绩效管理中的沟通工作。绩效沟通是贯穿于绩效管理全过程的关键,是联系政府和公众的纽带,有助于政府建立和实践公众导向的服务理念。而现代信息技术在政府绩效管理中的广泛运用,有利于政府及公务人员与民众之间的信息交流和沟通,为政府绩效管理的开展奠定良好的基础。信息化、网络化为政府绩效管理提供了支持,为政府绩效管理的广泛沟通提供了可能。实现政府绩效管理的信息化、网络化,使政府的决策目标、执行过程、行政效果,以及为民办实事等公开承诺通过网络公诸于众,接受群众的监督。同时,通过实现信息化、网络化,民众对政府的工作看得见、摸得着,也为群众评议政府绩效提供了客观依据,有效避免了群众评议政府绩效的盲目性。

  (四)强化激励作用,充分利用考评结果。要充分利用考评结果,切实把考核结果作为实施干部奖惩、监管和任用的重要依据,最大限度地发挥绩效考核的“指挥棒”作用,提高执行力。一是实行末位诫勉和淘汰制度。对当年排在末位的单位的领导班子进行诫勉谈话,对连续两年排在末位的单位的领导班子进行调整。二是实行表彰奖励制度。对当年名次靠前的单位及其领导班子给予精神和物质奖励,并在一定范围内公开表彰。三是加强干部队伍建设,优化领导班子结构。加强对机关干部的跟踪教育、监督和管理,将各单位得分以信函方式反馈本单位,对排名倒数三位的单位正副职以及存在突出问题的个别单位,进行有针对性地反馈谈话。疏通干部能“上”能“下”渠道,对连年考核排名靠前、社会公信度高的单位德才兼备的优秀领导干部,适时选拨到更重要的领导岗位上,对多年被评为“实绩平平”的单位的班子,由区委进行个别调整等等。激励广大干部争先创优,使我们每个机关干部职工都要深深地认识到,“干多,就会有奔头”、“干少,不会有希望”、“不干,绝没有出路”,在全区上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出生产力、考核出生命力的良好导向。通过进一步完善和实施机关绩效考核制度,真正把各级干部培养好,把各级领导班子建设好,把干事创业力量凝聚好,努力推动全区经济社会又好又快发展。

  

  

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